Ça se fait trop pas
Parlons de ce qui fâche sans se fâcher
J’ai rédigé ces mots un matin, au café Noze à Lyon, avec Mylène Farmer à fond dans les enceintes, les conversations des tables voisines et les crachotements de la machine à café.
J’adore cette ambiance, mais cela me distrait parfois.
Donc il y aura sans doute des coquilles et des incohérences, mais je ne suis pas en train de rédiger une thèse. Du moins c'est ce que je me dis pour arrêter de re-re-relire cette missive.
Merci aux lecteurices qui me font des retours, que ce soit pour partager une émotion, une coquille ou une ressource. Je suis preneuse, surtout lorsque vous le faites avec autant de gentillesse et de coeur coeur dans les mots.
Mis je vous préviens !
Aujourd'hui, je vais beaucoup vous solliciter pour :
- vous désabonner de cette newsletter (peut-être)
- tester ma nouvelle animation QVCT à Lyon : "Ça se fait ou pas ?"
- tester le diagnostic en 45 min
- participer aux projets en cours
Désabonnez-vous de cette newsletter…
… si vous ne la lisez plus !
Vous allez me dire, c'est idiot.
Si vous lisez ces mots, c’est que vous me lisez (oui tout à fait).
Mais peut-être que cela fait 6 mois que vous gardez les blendletters dans un coin, en vous disant : je lirai quand je serai posé·e.
Résultat, vous vous retrouvez avec 537 trucs à lire, et au bout d'un moment, ça devient oppressant alors que je n'ai pas envie de participer à votre auto-oppression.
Si vous manquez de temps pour me lire, ne vous flagellez pas, désabonnez-vous.
Cela libère de la place dans vos boites emails, dans vos esprits et surtout, vous pourrez vous réabonner quand vous le souhaiterez.
Pourquoi je vous dis ça ? Parce que j'essaie de trouver le bon canal pour rester en contact avec vous.
Toutes les newsletters sont en ligne par ici https://newsletter.vumerci.fr/profile et tous les articles que je souhaite garder en ligne seront bientôt publiés sur mon site. En plus, bientôt je fais la livraison de Blendletter sur Whatsapp et Signal.
Et au fait : “ça se fait ou pas ?”
J’ai créé un jeu pour parler des choses qui “ne se font pas” entre collègues.
Quand on fait déjà partie d’une équipe, il est très difficile d’analyser soi-même la culture de ce groupe social.
C’est comme si je vous demandais de regarder votre nombril ET le sommet de votre crâne en même temps.
(Je vois que vous avez mentalement essayé, bien joué)
Or, c’est une difficulté chez beaucoup de dirigeant·es et managers avec qui je discute.
Ils et elles confondent les valeurs posées à la création de l’entreprise, et ce qui se passe concrètement au quotidien.
Exprimer ou véhiculer des valeurs, c’est très différent de comprendre la culture implicite d’un groupe. Ce sont des choses qui leur échappent, qui ne sont pas sous leur contrôle.
Et pour certain·es dirigeant·es, ne pas être en contrôle, c’est parfois inconfortable. Car contradictoire avec le rôle qui leur est assigné.
En démarrant avec des fiches bristol et en me plongeant dans mes notes d’entretiens, j’ai conçu une animation pour :
- révéler les comportements socialement autorisés ou non
- identifier les zones de friction potentielles
- négocier des conditions acceptables pour le collectif
C’est aussi un révélateur des thématiques prioritaires en termes de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
Par exemple, à votre avis, dans votre équipe, ça se fait ou pas de :
- En visio, fermer sa caméra pendant une réunion
- Parler de sa vie sexuelle pendant la pause café
- Envoyer des emails en dehors des heures de bureau
- Piquer la nourriture des collègues dans le frigo partagé
- Parler au collègue qui a mis son casque anti-bruit pour se concentrer
Certaines situations peuvent paraître anecdotiques, et c’est volontaire.
Partir de l’anecdotique, cela permet de préparer le terrain, pour ouvrir le dialogue pour des sujets plus impactants.
C'est caractéristique de ma démarche, notamment avec les microagressions ou l’importance que je porte au choix des mots.
Attention ! La question n’est PAS de savoir si vous êtes ok ou pas sur le comportement évoqué.
Si on traite le sujet de façon individuelle, cela peut créer des oppositions et des demandes de justification. Dans un temps de sensibilisation aux enjeux du vivre et travailler ensemble, cela ne me semble pas adapté.
En revanche, se regarder en tant que collectif, je trouve ça plus intéressant.
La question est donc de savoir si vous pensez que c’est une situation ou un comportement socialement acceptable pour votre collectif de travail.
Chaque collectif compose ses règles, plus ou moins implicites, de façon plus ou moins consciente. Ces règles évoluent dans le temps et avec les personnes qui composent l'équipe.
Il ne s’agit pas de porter des jugements sur ce qui est “bien ou pas bien”, mais de comprendre les enjeux derrière chacune de ces situations.
A partir de situations concrètes, je veux amener les collectifs à exprimer un désaccord et à négocier les conditions pour elles-mêmes, ou de faire appel à un arbitrage si nécessaire.
Le vivre ensemble, ça commence par l’écoute mutuelle et l’ajustement.
(Si vous n'avez rien compris à ce que je propose, dites-le moi, et je recommence)
🧐 Propose animation + session photo à Lyon |
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J’aimerais réaliser une session photo pour mettre en scène l’animation “Ça se fait ou pas ?”. Si vous connaissez une équipe installée à Lyon, prête à jouer le jeu et à se mettre en scène, faites-moi signe. Les visages ne seront pas visibles, j'ai surtout besoin de voir des mains et des dos !
Conditions : locaux accessibles en transports en commun, équipe de 4 personnes minimum, qui travaillent ensemble au quotidien en présentiel. Prévoir 1h et une salle lumineuse. Oui j’en demande beaucoup.
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Et c'est grave, doctoresse ?
Pour continuer à y voir plus clair, je vous (re)parle de diagnostic.
Je rencontre beaucoup (trop) de structures qui lancent des actions de formation ou de sensibilisation dans l’urgence.
Le problème ? Les actions isolées et sans cohérence créent de la confusion dans les équipes. Cela peut parfois empirer la situation.
Sans stratégie pour l’inclusion dans les équipes, impossible de fixer des critères réellement pertinents pour vous, ni de mesurer les résultats de ce que vous faites.
En plus, les diagnostics ont parfois une sale image.
Confondus parfois avec les audits, c’est perçu comme une opération complexe, longue, intrusive, réservée aux grandes entreprises.
Avec comme résultat : des slides à ne plus savoir quoi faire. Dans une ancienne vie, on disait que cela servait à caler les tables, et ce n'était pas complètement faux.
Pourtant, un diagnostic n’a pas besoin d’être complexe, cela commence souvent par une simple discussion.
Je me suis lancée dans des diagnostics de 45 minutes.
Offerts.
Peut-être que c’est ambitieux mais quand les gens jouent le jeu, c’est suffisant pour établir un premier état des lieux sur :
- les obligations employeur en matière de prévention des discriminations et des violences au travail
- ce qu’il faut changer et ce qu’il faut garder
- les enjeux prioritaires pour la structure
Pour le mois de mai, je cherche des structures volontaires pour tester ces diagnostics.
🧐 Cherche volontaires pour diagnostic en 45 minutes
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J’offre un diagnostic de 45 minutes, pour établir un premier état des lieux sur ses obligations et enjeux prioritaires en matière de prévention aux discriminations et violence au travail
Conditions pour la structure :
- avoir entre 2 et 250 salarié·es
- plutôt débutante en matière de diversité et inclusion
- ne pas être accompagnée par un dispositif similaire à un diagnostic ou un coaching
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Ce qui mijote dans la cuisine (ou projets en cours)
"Et maintenant !", ça avance doucement
Croyez-le ou non, mais j’aime terminer les projets que je lance.
Il y a bientôt 1 an, j’ai commencé un podcast appelé "Et maintenant !" avec une première saison sur les microagressions.
Et j’ai (presque) fini de l’écrire !
Il ne me reste plus qu’à l’enregistrer, à envoyer les rushes à Morgane Chambrin l'ingénieure son qui a monté le teaser et le 1er épisode, en espérant qu’elle veuille toujours bien travailler avec moi sur ce projet 😅
Interviews terminées
Je viens de terminer des interviews avec des consœurs dont j’admire la posture professionnelle. J’ai pu collaborer avec certaines d’entre elles, et j’ai hâte de vous restituer les interviews.
En attendant je vous invite à suivre leurs actus sur Linkedin :
Entretiens exploratoires en cours
C’est quoi un entretien exploratoire ?
Merci d’avoir posé la question je brûlais de vous en parler.
Je cogite (souvent) sur des sujets (plein), avec un projet en tête, parfois non. Mais j’ai besoin de matière pour faire avancer mon cogitage. Alors je lis des livres, je regarde des vidéos, j’épluche des études et je mène des entretiens avec des humain·es.
Cela me permet de sortir de ma grotte, de faire vivre des bribes d'idées, de les confronter à l'épreuve de l'expérience des autres.
🧐 Contactez-moi si vous êtes dans l'une des situations suivantes
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- Parent·es ou conjoint·es de personnes racisées ou minorisées, vous travaillez sur votre posture d’allié·e
- Manager ou responsable d’équipe, une personne performante de votre équipe est aussi problématique, vous vous demandez si elle est toxique et vous ne savez pas à qui en parler.
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Le contenu de ces échanges sont confidentiels. Toujours avec l’accord de mes interlocuteurices, je rends les situations anonymes si elles servent à illustrer des propos.
Si vous connaissez des personnes dans ces situations, je vous remercie de transmettre mon email pour qu'elles me contactent par email juliette@vumerci.fr
