Vos plans 2026
Pour transformer vos pratiques pros et parler d'inclusion sans faire lever les yeux au ciel
Bonjour Reader !
Si jamais vous l'aviez remarqué, la newsletter de janvier n'a pas été envoyée. Elle est représentative de ma ligne édito : si je n'ai rien à dire, alors je ne dis rien.
Même si ce n'était pas par manque de sujets, puisque janvier a été marqué par le lancement de mon parcours en 5 jours pour comprendre les microagressions. Les retours ont été très positifs et dans cette Blendletter, je vous raconte les prochaines étapes pour ce projet.
J'écris cette newsletter dans l'espace Work Station de la gare Haussmann du RER E à Paris. Ce n'est pas le plus confortable, mais mieux vaut fait que pas fait.
Je reviens de 2 jours à Dijon, où j'ai formé des agents et agentes de la fonction publique à la rédaction en FALC (facile à lire et à comprendre).
Le FALC, c'est une manière d'écrire, qui permet de rendre accessible des informations au plus large public.
Il s'adresse principalement aux personnes en situation de handicap mental, mais aussi aux personnes ne maitrisant pas la langue française, ou des enfants qui aident leurs parents dans les démarches administratives.
C'est un levier très important de lutte contre l'exclusion et les discriminations, qui bénéficie à beaucoup plus de personnes qu'on ne le pense.
Voilà, comme ça maintenant vous savez que je fais du FALC, mais j'en reparlerai bientôt. Et si vous avez déjà des questions, adressez-les moi par email.
Au sommaire de cette Blendletter :
- Et si on faisait un point sur vos actions 2026 ?
- Retours sur le parcours "5 jours pour comprendre les microagressions"
- Ma sélection de choses lues / vues
Et si on faisait un point sur vos actions 2026 ?
Si vous avez démarré l'année sur le même rythme que vous avez terminé la précédente, c'est à dire, en speed, je vous propose de prendre 5 minutes là tout de suite.
Déjà pour respirer.
Dans l'urgence, dans le stress, votre cerveau va encore plus utiliser des raccourcis pour être "efficace", "efficient", "performant" etc.
C'est très bien, mais quand on travaille sur les sujets d'inclusivité, c'est totalement inadapté.
La démarche d'inclusion nécessite de se questionner, de sortir des habitudes, et d'innover. Il vous faut donc de l'air !
Qu'est-ce que ça veut dire, "faire un point" ?
Cela veut dire, accepter qu'une autre personne, une autre voix, vous pose des questions sur l'état actuel de votre équipe ou collectif de travail.
D'abord, un point sur les obligations légales. En fonction de la taille de votre entreprise, vous n'avez pas les mêmes obligations pour assurer la santé et la sécurité de vos équipes.
Ensuite, les actions déjà existantes, pour ne pas réinventer ce qui a déjà été fait, mais consolider les résultats de projets existants.
Lorsque les projets d'inclusion se suivent sans cohérence, les équipes sont perdues, voir se désintéressent du sujet.
Enfin, on se penchera sur l'ambiance d'équipe et la culture d'entreprise. Au-delà des règles établies et affichées, quelles sont les pratiques actuelles ? Qu'est-ce qui est implicitement autorisé ? Comment vos équipes se parlent entre elles ?
Si vous avez déjà travaillé avec moi, vous reconnaitrez mes méthodes. Avant d'intervenir au sein d'une équipe, je cherche à comprendre les pratiques affichées, les codes implicites et les verbatims. Cela me permet de préparer une intervention sur mesure, qui parle véritablement aux personnes.
Le principe des diagnostics est simple : une consultante se plonge dans vos dossiers, mène des entretiens, puis vous restitue un document de synthèse.
C'est une partie de mon travail, mais j'ai pu remarquer plusieurs freins pour s'engager dans cette démarche :
- le manque de temps (le fameux), car un diagnostic de qualité nécessite au moins une dizaine de jours facturés
- la crainte de ne pas réussir à convaincre toutes les parties prenantes de l'entreprise
- la peur de ne pas savoir quoi faire du résultat, souvent des slides que vous devrez retravailler
J'ai créé l'offre de Diagnostic Flash, pour répondre aux besoins de responsables d'équipes, de responsables RH ou de managers, qui ont besoin d'un regard externe, pour :
- faire un état des lieux
- et établir les priorités pour 2026
C'est une démarche plus légère qu'un diagnostic classique.
- 2 entretiens de 1h30 en visio ou par téléphone, espacé d'une semaine, pour analyser la situation actuelle et comprendre vos priorités
- une synthèse de 3 pages maximum, qui présente vos bonnes pratiques, vos priorités, vos risques et opportunités. Elle est conçue pour être présentée aux parties prenantes de votre entreprise, et pour les impliquer dans les actions à venir.
Je ne vous ferez pas remplir de questionnaire en ligne, je vous enverrai la liste des informations dont j'ai besoin avant nos rendez-vous, et nous en discuterons en entretien.
Combien ça coûte ?
Tarif entreprises : 650€HT (780€TTC)
Tarif associations et organismes à but non lucratif : 450€TTC
Avant de vous lancer, vous avez des questions ?
Prenez un rendez-vous découverte, d'une durée de 30 minutes, pour vérifier que cette offre correspond bien à vos besoins.
Cliquez sur le bouton ci-dessous, pour afficher mes prochaines disponibilités. Et si rien ne vous convient, écrivez-moi à juliette@vumerci.fr ou appelez-moi au 075694073.
Retours sur le parcours 5 jours pour comprendre les microagressions
J'ai été très heureuse de lancer (enfin) mon parcours en ligne de sensibilisation aux microagressions.
C'est un projet qui mature depuis plus d'un an.
Quand j'entends mes proches et mes relations professionnelles dire :
"Faudrait que je me penche un peu sur cette histoire de microagressions"
Je trépigne, parce que pour moi, ce n'est pas une option, surtout quand ce sont des personnes déjà très investies dans la lutte contre les inégalités.
En 2025, j'ai beaucoup écrit sur les microagressions, j'ai publié un kit de rafistolage quand on est auteurice de microagressions, et début 2026, j'ai mis en ligne un parcours pour donner un premier socle de connaissances sur les microagressions.
Ce parcours était composé de
- 5 capsules sonores à écouter
- 1 carnet de notes à imprimer et à compléter
- 1 canal d'échanges directs avec moi, via Whatsapp, Signal ou email.
J'ai limité l'accès à 100 personnes, pour m'assurer que je pouvais répondre à toutes les questions. J'ai été très heureuse de voir que toutes les places ont été prises, que la liste d'attente s'impatiente.
Les retours des participants et participantes ont été nombreux et les encouragements aussi.
Ce qui m'a le plus particulièrement marqué ?
Les propositions de contributions financières :)
Cela veut dire que vous reconnaissez la valeur du travail réalisé et que vous êtes prêts et prêtes à payer pour en bénéficier.
Certaines personnes souhaitant utiliser mon contenu pour leurs interventions professionnelles et j'ai dû prendre un temps de réflexion sur la manière dont je souhaitais diffuser mon travail.
C'est important pour moi de valoriser mon travail aussi, je mettrai donc en place un module de contribution libre.
Mais il est important pour moi que ce parcours reste accessibles à tout le monde.
Pour l'instant, je vais faire quelques travaux dans ce parcours, il sera à nouveau en ligne fin février.
Pour les personnes sur listes d'attente, merci pour votre patience, le parcours reviendra encore plus mieux!
Si vous voulez être informé·e de l'ouverture de la prochaine session, vous pouvez encore vous inscrire sur liste d'attente ici.
Ma sélection mensuelle de ressources lues et vues
Hop une petite revue / veille, sous forme de questions.
Qu'est ce que le genre fait au travail ?
On aimerait juste "gommer" les différences pour créer l'égalité. Spoiler : ça ne marche pas comme ça. Dans le numéro 31 de HesaMag, magazine de l'Institut syndical européen (European Trade Union Institute - ETUI) en santé et sécurité au travail, difficile de vous recommander 1 seul article tant les sujets sont interconnectés.
Quand même, lisez en priorité le dossier du mois "Question de genre au travail Rendre visible l'invisible" qui interpelle sur ce qu'on ne voit pas, sur le mythe de la neutralité et ses conséquences sur la santé et la sécurité. Et aussi l'article sur comment l'IA renforce les inégalités.
Qu'est-ce que l'appropriation culturelle ?
Entre les viet café ouverts par des personnes non vietnamiennes et les trends "being chinese", voici 2 mises au point, une de la part de Grace Ly, autrice française, une autre de Kathy Pham, artiste états-unienne.
Qu'est-ce que le racisme ?
C'est par exemple banaliser des propos réducteurs, y compris de la part d'un ministre, qui parle de "casser la gueule aux Chinois". C'est à propos de Shein bien sûr, mais les personnes qui ont vécu la période Covid-19 se souviendront de propos similaires.
Qu'est-ce que l'inclusion ?
Large question, à laquelle je réponds dans le podcast Matrimoine en 2025
