Exercices pour tendre vers l'inclusion

On s'échauffe ?

Sur une échelle de 0 à 10, à quel point l'inclusion est un sujet concret pour vous ?

A la fin de cette newsletter, ce sera très concret !

De quoi parle-t-on ?

1. 🤸🏻​ L'inclusion est un mouvement
2. Accessible pour qui ?
3. Manger, c'est convivial ou presque
4. Et mon pronom c'est "elle"

Inclus : 3 exercices pratiques pour se mettre en mouvement !

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1. 🤸🏻​ L'inclusion est un mouvement

Beaucoup de mes clientes et clients conçoivent l’inclusion comme une intention. C’est souvent flou, teinté de bienveillance, de bonnes intentions et d’altruisme.

Or, l’inclusion, c’est avant tout une démarche. Et c’est une discipline exigeante et ingrate.

Pas de podium sur lequel se tenir car il n’y a pas de ligne d’arrivée. Pas d’applaudissements parce qu’il y a toujours quelque chose à améliorer. Pas de supporters car dans la réalité, les acteurs et actrices de l’inclusion sont isolé·es (mais nous en parlerons une prochaine fois)

En revanche, ce qu’on peut regarder et célébrer, c’est le chemin parcouru.

Exemple :

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Votre intention initiale était plus ambitieuse ?

Mais votre intention est moins importante que vos actions.

Dans l’inclusion en tout cas, parce que c’est dans les interactions et les décisions que se créent les inégalités de traitement et les discriminations in fine.

L’inclusion est un idéal, dans le sens où elle ne peut pas être assurée à 100%, car cela signifierait prendre en compte l’identité et les capacités des 7 milliards de personnes sur terre. Quel service ou produit s'adresse à 7 milliards de personnes ?

Commençons déjà par nos collègues, d’aujourd’hui et de demain.

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Le travail sur l'inclusion, c’est d’aller identifier les zones de friction, les obstacles ou les potentielles sources de discrimination.

Certain·es dirigeant·es me disent :

Je les rassure : ce n’est pas possible.

Le but c’est d’être en mouvement et de rester en mouvement.

C’est vraiment le plus difficile, car il faut aussi accepter que vos réalisations ne soient vu par personne.

Dites-vous merci à l’équipe informatique à chaque fois que vous allumez votre ordinateur le matin et que tout fonctionne parfaitement ?

Commençons par des actions simples, du quotidien

Je vous parle donc de tendre vers. Tendre vers l’inclusion, c’est arrêter de considérer le monde avec 1 seul regard.

Prendre en compte la diversité des humains, la multiplicité des situations et accepter que nous ne connaissons pas toutes les situations, et qu’il n’est pas nécessaire de connaître ou comprendre pour tendre vers l’inclusion.

Par exemple, il n’est pas nécessaire d’être vegan soi-même, pour organiser un repas 100% vegan, afin que tout le monde dans l’équipe puisse partager un repas.

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2. C'est accessible ? Pour qui ?

Lorsque vous organisez un séminaire, un entretien d’embauche ou une réunion, pensez à indiquer les modalités d’accès. Dire que votre site est aux normes, ou qu’il est accessible n’a pas de sens pour la plupart des personnes. Et chaque personne a des besoins spécifiques.

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Exercice n°1 : Soyez précis dans les informations d'accès et la description des lieux

Pour permettre à chaque personne d’évaluer si le site lui est accessible ou non, donnez le maximum d’informations pratiques, par exemple, pour un séminaire :

Immeuble Europe, 31 avenue de la Victoire
Accès PMR, 35 avenue de la Victoire.
Salle Espagne, 2é étage, accès ascenseur ou escalier
L’accès à l’estrade comprend 2 marches de 20 cm de hauteur.
Toilettes femmes et hommes à tous les étages.

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Pensez à indiquer un numéro de téléphone ou un email de contact, pour échanger avec la personne si elle estime qu’elle a besoin d’aide.

C’est une pratique à mettre en place dès aujourd’hui, même si vous connaissez vos équipes, car le jour où une nouvelle personne arrive, vous n’y penserez pas, ou alors cela risque d’attirer l’attention sur elle.

Si vous vous posez des questions sur le type d’indications à mettre, je vous invite à découvrir Jaccède.com et la fiche du Ground Control, qui donne un exemple d’informations utiles.

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3. Manger, c'est convivial ou presque

Après trois heures de travail dans une salle, voici enfin l’heure du déjeuner ! Vous vous dirigez vers le buffet, affamé·e et empressé·e car vous savez qu’il reste peu de temps avant de reprendre.

Vous vous retrouvez devant un buffet foisonnant, mais les aliments qui sont proposés risquent soit de vous rendre malade, soit ne correspondent pas à votre régime alimentaire.

Vous n’aurez pas le temps d’aller chercher un sandwich, vous ne mangez pas, pendant que vos collègues se régalent.

Si vous n’êtes pas concerné·e par une allergie ou un régime alimentaire spécifique, peut-être n’imaginez-vous pas l’inconfort.

Que faire ?

Si vous prévoyez un repas ou un buffet, idéalement il faudrait pouvoir adresser un formulaire anonyme pour demander les éventuelles allergies ou régimes alimentaires spécifiques. Cela vous permet également de prévoir des quantités adaptées et d’éviter le gaspillage.

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Exercice n°2 : Demandez à vos convives leurs éventuelles allergies ou régimes spécifiques

Exemple :

En 20 ans, j’ai organisé nombre de réceptions et d’événements, associatifs, professionnels, familiaux. Je sais que : “Les gens ne sont jamais contents de toutes façons”.

Il y aura toujours des mécontent·es, c’est vrai. C’est bien pour cela que l’amélioration continue est un chouette concept. Surtout en entreprise, cf. le droit à l'erreur.

Vous ferez différemment la prochaine fois, en vous basant sur les retours.
Et appuyez-vous sur les bons retours, il y en a souvent !

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4. Et mon pronom c'est "elle"

Cela vous est sans doute arrivé.

La vendeuse, au lieu de vous dire merci monsieur, a dit merci madame, ou inversement. Ce n’est sans doute pas bien grave selon vous. Peut-être êtes-vous cisgenre (votre identité de genre correspond au sexe assigné à votre naissance) et votre identité de genre n'a jamais été un sujet.

​Mégenrer une personne, volontairement ou non, c’est lui refuser son identité. Elle peut vivre un sentiment de rejet, d’exclusion, ou de la souffrance. Il peut y avoir des conséquences sur sa santé mentale et ses relations sociales.

Comment aborder en douceur la question de pronoms au sein de l’entreprise ?

Inutile de questionner vos équipes pour savoir s’il y a des transidentités. Commençons par se détacher de l’évidence qu’il y a des hommes et des femmes et que c’est déterminé par notre apparence physique.

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Exercice n°3 : Indiquez les pronoms sur les profils des outils de communication

Sur Slack, Linkedin ou Zoom, on peut indiquer son pronom à côté de son prénom. Même si vous êtes une équipe de 5 personnes, que vous connaissez vos identités respectives et que vous travaillez ensemble depuis 3 ans, mettez en place cette pratique pour qu'elle ne soit plus un sujet à l'avenir.

Petit bonus si vous avez une équipe internationale : pour lever les freins, rappelez que les genres des prénoms ne relèvent pas de l’évidence, surtout à l’international.

Si vos collègues se prénomment Yi-Min, Pema ou Jordan, dites-vous he, she ou they ? Le mieux c’est de les laisser s’exprimer sur la question. Pour elles et eux, Camille ne relève peut-être pas d'une grande évidence non plus.

Plus proche de nous maintenant.

Stéphane, homme ou femme ?

Le prénom est épicène (mixte) même s’il est plus couramment utilisé pour des hommes. "Il faut voir la personne pour savoir" ? Les apparences et les attributs physiques sont à dissocier de l’identité de genre, car nous avons tous et toutes des représentations différentes.

Conclusion, on prend l’habitude de laisser les gens annoncer leur pronom et puis c’est marre.

L'action est d'autant plus importante si vous êtes cisgenre. En affichant votre pronom, vous indiquez que le genre ne relève pas d’une “évidence”, qu’être cisgenre est une identité parmi d’autres.

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Ces 3 exercices vous ont semblé trop faciles ? Ou trop difficiles ? Dites-le moi et je vous en proposerai d'autres !

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A la semaine prochaine
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Juliette Phuong

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⚡ Je booste mon pouvoir d'inclusion

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